关键成功要素（KSF）

        通过近期北京同心动力企业管理顾问有限公司对有关电力企业进行的问卷调查显示，在对电力企业21条关键成功要素的认识上，员工认同度较高的是：团结凝聚，拼搏奉献的员工队伍；注重员工的学习和培训，员工的知识和能力不断提高；强烈的市场竞争意识；灵活机动，快速适应环境的运营机制；领导班子团结务实敬业；领导人独到的个人魅力

        调查结果显示，员工对企业关键成功要素（Key Success Factors）的认识一致性较高，大部分员工已完成了国有企业员工思想观念的转变，提高了接受新事物的能力，具有较强的竞争意识和学习意识，在企业管理中，尊重关爱员工生活、信任并授权下属的同时不失管理的严格和规范，持续进行管理上的创新，并通过不断的学习和培训，提高了员工队伍的素质，这些都是电力企业取得较快发展的重要因素（见图一）。

                                            图一

存在的问题

        经过访谈及问卷调研，我们认为：电力工业缺少真正的企业文化的引导和整合，因此，也暴露出了不少的管理问题，而这些问题对电力工业战略目标的达成具有一定的负面影响，主要管理问题以下几个方面：

沟通不畅 协作意识欠缺。如：高层想法好，中层理解不好，把精神领会错误，到下边传达、落实不好；工作扯皮的事情很多，协作意识较差；领导平时与下面的员工沟通少；同级之间沟通也少，即使有沟通，深度也不够；信息反馈少，有些反映的意见得不到反馈和落实，缺少支持；团队凝聚力不够。

        对创新缺乏现实全面理解。如：都知道在转变观念，要创新，但究竟转变什么观念，怎么创新却不知道；制度、管理规定滞后，影响创新；工作上新方法、新思路还是少。

        基础管理不扎实 细化管理不够。如：新东西出现太多，大家感觉很难消化，疲与应付；现场管理当中，生产资料浪费比较严重，考核制度有待完善；考核合理性不够，反馈不清楚，影响积极性；有些制度不到半年，就得修改；务虚多，内耗严重 ，很多管理措施不到位；如何把已有政策规范化并执行是主要问题。

        执行层执行绩效不高。如：缺乏真正的绩效管理；每个部门的考核不够，分解力度不够，参与力度不够，执行力度不够；差距在精细化管理和执行，执行不到位 ；如何把已有政策制度规范化并执行是主要问题。

        发展思路、员工心态都较保守，开放程度不够，存在小富即安的思想。如：管理中以强调内部运营为主，如加强管理的规范化，内部的考核与激励等；发展思路开放程度不够；没有形成主动开放的文化；长期以来形成的管理惯性已经形成了比较顽固的文化基础；稳定的环境和比较优越的待遇让员工的心态和意识上都偏保守；存在小富即安的思想；危机意识、竞争意识、客户意识、市场意识、创新意识尚显不足。

        发展定位不明确，缺乏清晰明确的发展目标及发展战略规划。如：战略目标缺乏清晰一致的认识；对远景目标的了解程度较低，员工不了解远景目标是什么；三产公司如何定位不清晰。

        缺乏科学有效的激励机制，没有充分调动职工的积极性。如：目前的考核和激励仍不能充分调动员工的主动性；在发展过程中还没有找到考核、激励的恰当结合点；员工的职业发展通道受限和职业发展规划缺乏；员工的培训内容侧重于安全和技术，其他方面涉及较少。

电力行业企业文化类型分析

        明确组织的文化类型及价值导向是企业文化建设、变革、导入过程中最为重要的内容。

        电力企业文化及各统计单元亚文化类型、价值导向的确定，我们采用了国际上成熟的且已在中国得到广泛应用，具有较高信度和效度的竞争性企业文化分析模型，从支配特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略重点、成功标准六个主要方面定位文化类型。（见图二）

图形中的红色四边形代表现状文化类型，蓝色为员工期望的文化类型。

                 图二

        从组织关注的工作内容角度分析，电力企业在管理中强调内部运营较多；从采取的工作方式角度分析，灵活变通与过程控制方式并重。

        结合以上两个方面，在四个价值导向中，团队支持导向值最大，依次为层级规范、市场绩效和灵活变革，所以电力企业的现状文化类型为组织内部取向的团队支持文化。即关注内部管理较多，在规范管理的基础上强调团队协作。

        从文化类型分析结果可知，在四个导向值中，灵活变革导向值最低（19.64），表明电力企业对创新、变革和外部资源的获取强调不够，在实际工作中尚未形成有利于创新和鼓励市场开拓的文化氛围。

        由图形可知，电力企业期望文化类型与现状文化类型基本一致，为灵活变通型的组织内部取向的团队支持文化，与现状文化不同的是，在对管理方式的期望上，由现在的灵活变通与过程控制并重的管理方式向灵活变通型文化转移。与现状文化相比，强化了团队支持导向和灵活变革导向。即员工期望有更多的信任并授权，提高员工对管理的参与程度，培养集体精神和团队意识，加强部门之间的协作，并创造开放的氛围，管理中给大家更多的创新和变革的机会，培养开拓意识。相应地，减少规章制度的束缚，对员工的控制和业绩的考核。尤其对于层级规范管理的弱化体现的最为突出。

电力企业基本的企业文化特征

        我国电力行业企业文化现状特征如下：

        文化基因清晰，有良好的文化积淀，但缺乏系统提炼。纵观电力企业的发展，是一部高素质的团队团结务实、拼搏奋斗的历史，半个世纪的发展积淀诸多优秀的文化元素，突出表现为吃苦耐劳、团结务实的工作态度，学习进取的精神，但缺乏系统的总结提炼及宣传，也尚未形成文字资料，这些优秀的文化基因蕴含于员工队伍，并融入在日常的工作及管理行为中，在缺乏外部刺激的情况下，员工对此已比较漠然，在新的竞争环境下，应继承并强化电力企业优秀的文化积淀。

        缺乏清晰的远景目标，远景的认知度和认同度较低。由于体制结构和缺乏竞争的市场环境等因素，员工对电力企业的长远发展关注不够，并且电力企业未形成清晰明确的远景目标及规划，造成员工对远景目标的认知度和认同度都较低，但对组织的未来仍充满信心。

        原有的文化基础在新的竞争环境下不断丰富并发生改变，组织内部取向文化是组织目前的主导文化类型，在规范管理的基础上，团队支持导向正在逐步强化。在组织具有较长时间共享历史的基础上，不同的领导风格及管理方式的交互作用形成了具有电力企业个性特征的企业文化。新的竞争环境，使固有的文化基础面临新的挑战，同时也对文化提出了新的要求，通过访谈及问卷调研，电力企业在规范管理的基础上，团队文化正在得到逐步的强化并得到了员工的认同。

        组织的文化基因、关键成功要素与个性特征基本一致，企业文化具有良好的内外部认知基础，有利于优秀文化基因进一步的传承与巩固。通过访谈及问卷调研，电力企业员工对企业未来个性倾向的认识表现为在继承对文化基因的继承及对现有文化元素的补充和强化，其中团结务实、注重学习、吃苦耐劳继承了优秀的文化基因，其中服务意识、目标意识、效率意识以及变革创新和真诚守信为对文化基因的进一步强化以及结合竞争环境对现有文化元素的补充。通过企业的期望认知、自我认知的分析，表明电力企业的企业文化具有良好的认知基础，且能够以群体的个性行为凸现电力企业的文化个性，为文化的进一步向外传播及电力企业的企业形象建设都打下了良好的文化基础。同时电力企业优秀的文化基因是取得较快发展的关键要素，有利于优秀文化基因的进一步传承与巩固。