中国物流行业的文化现状分析

对中国物流行业的文化现状分析是本报告的重点。其中现状文化类型的分析，将对中国物流行业的现状文化进行解读，从中可以折射出中国物流企业的管理现状；中国物流行业对企业文化的认识部分将有助于我们了解目前中国物流行业企业文化建设的进程；中国物流行业的满意度和敬业度则可以帮助我们了解目前物流行业员工在企业的工作状态；而管理问题部门的梳理则可以帮助我们看清问题背后的文化缺失。

（一）物流行业现状文化类型

1.分析工具介绍

对物流行业现状文化进行测量，需要用到专门的文化测量工具。对本报告中定量分析部分，我们采取了Quinn的组织文化评估量表（Organizational Culture Assessment Instrument,简称OCAI）进行分析，同时结合大量的定性访谈资料予以佐助分析。下面简要的介绍一下OCAI工具。

首先，Quinn的组织文化评估量表与其它的企业文化测量工具比较有以下特点：

Quinn & Cameron（1998）的OCAI组织文化评估量表是基于竞争性价值框架CVF（Competing Values Framework）的文化评估工具，并且该量表融合了Schein提出的对内整合——对外适应的文化纬度，对CVF模型中的四种价值观导向（团队导向、规范导向、革新导向、目标导向）进行了定量评估。同时该量表还从影响企业绩效的因素中提炼出六个方面 对四种价值观进行定量描述，这六个方面分别是：显著特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功标准。值得注意的是，该量表并没有采取五点量尺法，这是与其他文化量表的第一个区别。

第二个区别是，其他文化量表一般是对反映价值观的项目（这些项目没有分类，而且涉及的价值观有很多）进行打分（一般是量尺，而非百分制），然后进行因子分析，得出反映量表问题的主要价值观导向。而OCAI组织文化评估量表的假设则是任何一个组织都存在四种价值观导向，只是相对的强度不同而已，所以亦没有因子分析的必要。由此看来OCAI组织文化评估量表存在以下缺点，即对CVF框架涉及的四种价值观之外的其他价值观无能为力亦无法测量。但该量表来自实证方面的效果却证明了它对组织文化轮廓描述的准确性和有效性，且该量表亦为组织管理和组织变革提供了主要价值观导向的帮助，这也是本研究报告选取该量表的主要原因。

Quinn（1988）认为企业文化包含了两个基本纬度，如下图的两个直角坐标轴所示。其中横向坐标轴代表了企业的活动重点，对大部分企业来说，其存在的意义就是在于企业内部的资源整合和企业外部环境的适应。这代表了企业内外活动两个方面。企业内部的关注点即企业本身，例如管理程序、人员等；外部关注点则是企业管理与环境的关系。模型的纵向纬度两端代表企业的灵活性和控制性。其中灵活性指企业员工处理问题的权限范围；控制性则指企业员工的行为受管理控制的程度。这两个文化纬度相交产生四个象限，即如图所示的四种文化类型和对应的价值观导向。

 图3-1  Quinn基于竞争性价值框架（CVF）的文化模型

层级规范导向文化（Hierarchy）：注重规范导向价值观。其中官僚体制是理想的组织形式，注重组织的规范化和机构化，在这里制度统治一切。关注重点是组织的稳定运行。清晰的决策制定机构、标准化的规则和程序以及控制和责任机制被看作是成功的关键。

市场绩效导向文化（Market）：注重目标导向价值观。企业认为外部环境是变化的，客户是挑剔的且对价值感兴趣。管理的主要任务是驱动组织朝着产量、结果、利润目标努力。清晰的目标和攻击性的战略能够导致高的产量和利润。

团队支持导向文化（Clan）：注重团队导向价值观。强调团队合作与员工发展，认为客户是企业的合作者，企业旨在发展人性化环境，管理的主要任务是向员工授权，员工参与管理，承诺与忠诚。

灵活变革导向文化（Adhocracy）：注重革新导向价值观。革新和风险偏好能够导致成功，企业关注于开发新产品和服务，并为未来做好准备，管理的主要任务是培养企业家精神、创造力，适应和革新能够获得新的资源和利润，所以企业重点是创造未来的愿景。

Quinn认为企业皆存在上述四种文化类型和价值观导向，只是强度不同而已。比如，IT行业的企业大多以革新价值观导向为主，而政府机构和大部分银行组织则是层级规范导向为主；市场绩效导向典范来自通用电气公司，而日本的很多企业则以团队支持价值观导向为主。