企业战略转型，必然伴随着新旧思想的交锋、管理模式的转变、不同价值的交融。转型期的企业，不仅有“看得见”的业务模式升级和组织架构变革，还有“看不见”的思维模式转向和企业文化转型。前为“表”、后为“里”，两者相辅相成、不可或缺，可谓是“合则齐美、离则两伤”。

企业文化，是一种被全体员工所认同的价值观，直接决定着员工的思维模式和行为方式，其“存量”和“增量”具有深度的再开发性，以及可转化为其他财富的“增值力”和“扩散力”。成功的企业文化重塑，需要处理好新因子和旧因子、顶层和基层、硬约束和软环境、整体和个体四个方面关系，具体而言，就是要做到：


企业在长期发展过程中，积淀并形成独特的企业文化。在企业发展的不同阶段，企业文化所包含的企业精神及价值观有着不同的时代内涵。

在企业转型期，企业文化体系中依然有符合企业转型发展的部分，也有不合时宜需要摒弃的部分。要在继承中巩固和创新，找准“变”与“不变”，在现实中扬弃，在开拓中创新，使企业文化引领企业转型发展。


企业文化重塑不能只靠上层“一厢情愿”，必须把顶层设计和基层智慧、顶层拉动和基层推动结合起来，使转型更具系统性、整体性、协同性。

首先，应从企业发展的战略角度，强化宏观构建和前瞻思考，画出“战略图”“目标值”“路线图”和“时间表”，并依据战略需要，提炼勾勒与企业战略目标相吻合的企业文化，找准关键的新文化因子。

其次，应时时关注基层对转型战略的执行及对新文化因子的吸收情况，倾听基层呼声，不断强化重点文化因子，让基层员工深刻理解企业转型的坚定信心和方向。值得一提的是，企业管理者在企业文化形成过程中具有强势的引导作用，要以上率下、身体力行，做好企业文化重塑的倡导者、宣传者和践行者。喊破嗓子不如甩开膀子，管理层的行为是最生动的企业文化宣贯。


由于企业文化存在一定的惯性，员工思维和行为的转变需要一个较长的过程，因此企业转型不会轻松完成，必须进行系统的管理变革。

要改变传统的管理方式与方法，从组织架构、责任机制、激励机制和约束机制等方面建设新的管理机制，通过管理的变革来完成文化的转型。此外，要注重营造开拓创新、开门纳谏，尊重人才、尊重创造，爱岗敬业、争做标杆的良好环境，为转型注入鲜活的思想源泉。


不同企业成功的要素各不相同，但有一点却是共通的，就是企业与员工的共同成长。唯有如此，员工才会发自内心地与企业同呼吸、共命运。

在企业转型期，一方面员工对企业发展未来更为担忧，另一方面，转型期往往意味着更大的工作压力和更高的工作要求。这两方面因素叠加，易使队伍出现信心不足及积极性、创造性下降等问题。此时，更应强化灌输企业转型成败对员工自身发展的影响。

要完善选人、育人、用人、留人机制，优化员工职业成长设计，完善薪酬绩效管理体系，使员工职业成长与员工对企业转型的贡献成正比例相关，形成人才辈出、人尽其才的生动局面。

一次成功的企业文化转型，必将使企业具有更加强大的战斗力和执行力，产生巨大的凝聚力和创造力。如此，企业转型迎来的不仅是物质之变，更是精神之变、气质之变；不仅有思想的真砥砺，更有企业的新发展。