2015年，变革浪潮席卷全网，不管是身处高层的管理者，还是一线的普通员工，都深刻感受到公司业务和组织变革所带来的冲击。不论你是否有充足的心理准备，也不管你是否真正理解其中的要义，变革已是势在必行。业务在变，组织在变，我们每位员工的心态也要转变。本期为大家带来文化大家谈之“变革心态篇”。

一、坦诚沟通

在变革中，不管是管理者还是员工，都要有开放、坦诚的沟通态度，不管遇到了什么问题，大家只有从积极正面的态度和公司整体利益出发进行沟通，才能推动变革落地。

凌震文（集团CHO）：公司今年的组织变革，可以说是顺丰20多年来经历的最大一次变革。过去我们是用同一张大网在开展业务，现在我们划分成了五个不同的事业群，那么首先大家在认识上不要把它们看成是全新的、陌生的事业群，因为这些事业群的业务其实早就存在，只是现在公司从战略的角度把事业群的定位理得更清楚，以便于它们更加灵活地开展业务。

组织变革后，各事业群、各部门之间需要紧密的协作，需要充分的沟通。我们要与别人合作完成一项工作，沟通是必须的。在沟通时一切要以解决问题为最终目的，而不是仅仅把问题抛给对方。沟通的另外一个目的是为了达到信任，大家最终都是为了帮助顺丰的业务发展。

另外，沟通还要有机制保障。我们要建立机制、创造机会来保障沟通的效果。比如说跨部门的例会，项目的节点会、沟通会等。举例说，凤凰项目一直以来都是各部门同时参与的，为什么它进行得非常好？因为大家有一个共同的目标，而且通过充分的沟通来解决问题。

在沟通的基础上，我认为相互间的配合和协作要打破本位主义，不要总是站在自己的立场，只看到自己的“一亩三分地”，而要看在整个顺丰业务的价值链上所产生的作用。如果大家都有这个大局观，再加上积极主动沟通的心态和有效的沟通机制，我相信一切问题都好解决。

陈庆麟（集团CSO）：在变革中，我觉得有几个方面希望每一个员工都可以一起来努力。首先，在每一次变革中，肯定有很大的挑战，大家可能会有不同程度的抵触情绪。其实这是很正常的。我们希望大家以一种正面的思维，去拥抱这次变革。第二，在这次变革中，虽然我们分了不同的事业群，但我们还是一个公司，有统一的发展战略，彼此之间要很好地协作。

还有一点，我们非常关注在变革中大家遇到的挑战，我们很想听到大家的声音。所以我们希望大家有一个开放、坦诚的态度，不管遇到什么问题，都能向领导层或者集团反映。大家只有从公司整体的思维出发，加上开放的沟通渠道，最终才能推动变革落地。

二、放空自己

新老员工之间的融合，就像一支球队，需要有一个磨合的过程。不论是新队员还是老队员，即使是再大牌的球星，也都要放空自己，学习别人的长处，弥补自己的短板，使团队变得更加强大。

李胜（顺丰航空总裁）：顺丰发展这么多年形成了一些惯性，所谓惯性就是经验，经验就会成为一个“天花板”。翻过去了，天花板就会成为你的基础，使你更上一层楼；翻不过去，经验就真正成为了天花板，它会制约你往上跳，这是我们最大的矛盾。

我们很多管理者是从基层摸爬滚打上来的，比较实用主义，也非常了解顺丰，但是面对未来新的模式的挑战，会有一些惯性思维，包括我自己。同时，对于一些新的商业模式的理解，包括互联网思维的欠缺，都会导致我们回到实用的经验主义，对于新生事物要么就是接受太慢，要么就会有一些排斥，这对于顺丰来说是非常大的挑战。

李东起（商业事业群CEO）：我们过去是行业“老大”，这个意识根深蒂固，因此我们在开放包容方面是有些问题的。我们缺乏除快递以外的其他业务的基因，所以要成功，就必须从外面引入大量的人才，并充分地信任。现在是互联网时代，讲究底层决策，大胆尝试，快速迭代，讲究快速变化和分享，如果固步自封，什么都靠自己培养和单干，我认为这是低效率的。

凌震文：大家经常谈到新老员工的融合，我觉得有两个方面的问题。第一是我们顺丰的老员工如何更快地接受新事物，要积极接纳新人带来的一些新想法、新知识，要有好奇心，才能更多地去学习别人身上你不具备的知识和经验。

同样，对于新同事来说，也不要用固有的思维模式看问题（比如自认为来自某某大公司，就以为自己的做法一定更高明），要有清零的心态。新同事来到顺丰，要学习这家有着22年底蕴的公司到底为什么能走到今天，她的优势在哪里，她的文化传承是怎样的，哪些地方是要去适应的，哪些地方需要我和小伙伴们一起去慢慢改变。

在任何一个团队里，都有“新”和“老”的搭配。就像一支球队，球队里有老队员也有新队员，新队员可能原来就是球星，老队员里面也有球星，但是大家都不要有球星的架子，要互相适应、磨合。我们企业文化团队可以在新老员工的磨合上多组织一些分享会、座谈会等等，也可以建立一种“传帮带”的机制——老员工带新员工不一定局限于工作本身，也可以是带新员工更多地去了解公司的文化环境。我相信这样会让新老员工的融合越来越顺畅，团队也会变得越来越健康。

三、具有主人翁精神

在任何时候，不管是管理者还是员工，都要有自我驱动意识。每个人都应该独立地去思考和判断，创造性地去工作，而不只是被动地去执行上司的意志。作为管理者则要以身作则，重视员工反馈的问题，积极去帮助员工解决问题，并且还能主动地为公司提出自己的建设性意见。

田民（顺丰科技负责人）：我认为主人翁精神还有待增强，这种主人翁精神就是发自内心地热爱公司，把公司当作自己心爱的“家”一样，真心实意地爱护家里的一花一树。个别同事主人翁意识不强，以一种“打工者”的心态对待工作。我认为在这方面，还需要管理层以身作则，以一点一滴的言行去影响每一个人。

凌震文：在每一次变革中，管理者的作用都非常关键。他们是团队的领军人物，假如他们都打退堂鼓了，传达出消极的情绪，那就没有办法让团队拧成一股绳，去面对、解决变革中所遇到的问题。每一位管理者都要以主人翁的心态，做一名助力公司变革的文化大使，要去收集、解决和反馈问题，尽量在自己的层面把问题疏导解决，或者把这些问题集中反馈到公司更高管理层，并且还能给出一些适当的建议。

龚涛（仓配物流事业群CMO）：我认为在任何时候，不管是管理者还是员工，都要有自我驱动意识，包括在平时沟通过程中，打破职能分工的约束，全面地看问题，而不是只站在自己的立场去看问题；还包括在上下层级之间，如何让每个人都能独立地思考、判断，而不只是在执行长官的意志。

但是就目前来说，敢做决定的人不多，有时我在布置一项工作时会告诉大家“我要怎么做”，但我更想要的是“你是什么看法”，员工要有自己独立的业务判断，哪怕错了也没关系，至少你有判断，我们才知道差异点在哪里，才能继续讨论，才能达成共识。说到底，这也是主人翁心态的体现。

（以上观点根据文化升级项目小组和变革沟通项目小组在访谈调研中获得的素材整理而成）

讨论：假如你是团队领袖

集团文化升级项目小组通过BBS、KMS等平台发起了“假如你是团队领袖”——在变革中如何发挥领导作用，引领团队更好地迎接变革挑战的话题讨论。小伙伴们踊跃参与，各抒己见，抛出了许多发人深思的观点。小编把这些观点摘录出来，与大家分享。

@周贯宇：假如我是团队领袖，要让上级对我的想法给予肯定和支持，更要让团队为同一目标努力奋进，同时将团队的成绩在合适的时间、地点充分展现。当领导其实挺累！但我认为，如果在其位没有作为、没有成绩，那会更累。假如我是领导，要给团队每位成员能够反映出工作强度和成绩的绩效考核，要使员工间互激励来调动、提高团队士气；对消极人员能够及时处理；还要以身作则……要做能干事、干好事的好领导，真难！

@李其浩：假如我是团队领袖，一定要深入了解公司组织架构，实实在在地在基层学习和领悟知识，从现实中发现问题，制定方案与组织和领导探讨可行性。人过留名雁过留声，不要惧怕问题客观存在，要敢于开放自己，带领团队兢兢业业为公司创造价值，创造文化。将有必死之心才能让士无贪生之意，带领团队如同打仗，讲究的是战法和团结作战，只有敢于前进才不会被时代所淘汰。

@徐良：假如我是团队领袖，不会墨守成规，不会将下属置于不顾，勇于创新，勇于承担下属因创新带来的后果。不会因为怕做错而不去做，不会力求自保而碌碌无为，不创新，毋宁死！

@罗祥斌：所谓天时、地利、人和，唯一不变的就是改变。天时——天下武功，唯快不破，在互联网大行其道的现实情况下，管理者应快速跟上“互联网+”的思维；地利——在改革的既定大环境下，结合集团的战略，及时调整已有的方向，保持与集团战略的高度一致；人和——得人心者得天下，变革过程中应该更加保持与员工的坦诚沟通与互动，保持信息的一致性，及时聆听、反馈员工的心声，解答其困惑，形成最大的部门合力。

@罗文明：如今已经不是仅仅依靠埋头苦干就能取得成功的时代，现在变革更多的是依靠技术、依靠创新，而变革最大的难点就是思想的转变。在旧有的工作模式下，或许大家都已经得心应手，一旦实行新的工作模式则会显得手忙脚乱。如果我是团队领袖，则会要求大家不断学习与进步，也许你的业务知识暂时达不到公司要求，但你的思想认识一定要跟上公司发展的要求。

任何一种变革都不可能是一帆风顺的，因为它会涉及到方方面面，比如因组织变革造成人员岗位变迁，收入增加或者减少，比如说工作发生变化需加倍努力或者增加工作时间才能胜任新的工作……作为团队领袖，对于阻碍变革的这部分人，特别是对公司发展做过很多贡献的人，采取培训与及时沟通促进其学习与进步，尽快适应新的工作环境，胜任更高的职位。对于拒不学习与进步，阻碍公司变革的人员，那很抱歉，公司不会因为个别人而停止公司变革的脚步。

任何一次变革，都会带来各种各样的挑战，我们每一名管理者和员工都应该用积极主动的心态，正向的思维去应对变革。在变革期间，短期的阵痛是在所难免的，希望每一个顺丰人都能把眼光放长远，把心胸放宽广去迎接未来的挑战。我们相信，顺丰的明天一定更精彩！