当前位置:当家者说 > 域外舵手 > 详细介绍

联邦快递用人之道:"内部提升"和"P-S-P理念"

2013-03-01 08:00:00 发表|来源:|作者:|访问:4238

    联邦快递常自豪于它的“紫色血液”,因为它的管理者91%都是内部提升,配合“内部提升”实施的是公司在员工成长上的不断投入,这些做法都源自公司P-S-P经营理念。

    诠释这种公司文化,联邦快递中国执行董事钟国仪认为,员工是公司的资产,而不是成本,如果将员工定位于成本,就会存在经济不好的时候压缩成本的问题。

软资产回报率

《21世纪》:目前联邦快递的中国区有多少员工?如何衡量员工的重要性?P-S-P的理念是什么?

钟国仪:联邦快递中国区目前有将近2500名员工,少数是国外引进的员工。81%的管理层都是本地人,他们与联邦快递一同成长,他们流淌着“紫色的血液”。

员工重要性可以从联邦快递P-S-P经营理念中体现出来。所谓P-S-P即“员工(People)、服务Service、利润Profit。从一个简单的角度来看P-S-P经营理念,就是:我们关心我们的员工,为员工创造良好的工作环境,在工作中给予员工最大的支持与帮助,激发他们工作的积极性让他们在工作中取得成绩;这样员工就能为客户提供高品质的服务,而满意度高的客户就能带给我们更多的业务,从而给公司带来效益。这份效益又惠及员工,形成一个良性的循环。

《21世纪》:既然你们把员工看成“资产”,那么如何让这些资产能够产出高效益?

钟国仪:无论是新入职的员工还是管理层都需要接受公司系统的培训,每个人每年至少有50小时的培训时间。

公司员工每一年都有机会向公司申请读书。只要是和提升自身能力、素质有关的学习,员工都能得到公司支持,他们还因此可以申请相关“学费补助”,每个员工每一年最多可以从公司申请到2500美元。

如今公司有很多MBA,都是通过这个“学费资助”计划产生。我们对于员工的“学费资助”是没有任何附带条件的,不会要求员工再签续约或加长工作年限的合同。不过,绝大多数接受过“学费资助”的员工都留了下来。我们希望员工的心留在联邦快递。

成功相对论

《21世纪》:对于不能融入联邦快递公司文化的员工,公司会如何对待?

钟国仪:我们招聘每一个员工之初,为他定下的目标是“让他成功”,所以公司的政策偏向于让员工成功。在招聘中找到合适人才,这个人才就是公司的一部分资产了。要充分发展这个资产,需要投资去增加他们的价值。没有员工进入公司时会要求自己做“不好的员工”,员工都有“做好”的想法,而公司要配合这种想法,让他成功。

有时候也会碰见我们不愿意看见的事情,有些员工确实不能达到我们的要求。一旦发现员工没有办法达到我们的指标时,我们的管理层首要的任务是通过培训给予充分的支持,提高他的能力,使其达到公司的指标。如果培训后该员工仍不胜任这个岗位,那么他勉强在这个岗位上努力,对他来说不公平,也会对周围团队产生影响,我们会从另外的角度考查公司是否还有别的岗位适合他,将其转到其它部门。如果至此仍没能解决其问题,我们会结束这种雇佣关系。

《21世纪》:你能具体谈一些“让员工成功”的案例吗?

钟国仪:我本人就是从一个销售员做到现在这个位置,而目前亚太区总裁加入联邦快递时从事的是分检包裹的工作。世界上本来没有直接一步一步迈向管理层级的阶梯,联邦快递提供给员工很多机会。目前在中国开展的经理培训计划,也是先从第一线员工中去找人,并对他们进行18个月的培训,再送到美国、新加坡等地学习,同时让他们到不同的岗位工作以便对公司有一个全面的了解,这些对他们未来被提拔成经理有很大的帮助。

保证公平待遇程序

《21世纪》:是否所有的员工都明白P-S-P的含义?如何通过内部沟通机制来传播这些文化?

钟国仪:公司创始人施伟德创建了扁平式管理结构,联邦快递的组织结构很简单,中间的程序很短,公司有一个政策是“open door policy(开门政策)”,员工可以随时过来找到我,也可以随时发邮件给我。

公司顺畅的沟通主要体现在公司每一年执行的SFA.“S”代表调查(Survey),“F”代表反馈(Feedback),“A”代表实行的步骤(Action)。SFA需要员工与他们的经理共同参与。

通过调查我们可以了解公司目前的环境良好程度;通过反馈,员工、管理层直接见面,按照每一条的分数来确定公司内部哪个地方可以做得更好;反馈后,我们可以制定一些实际的行动来改善公司的操作环境。这个自我完善系统每一年都执行,每一年都落实改善了很多地方。

《21世纪》:在设置这个机制时,是否考虑如何解决员工的投诉问题,或者说如何保持评估的公平、公正?

钟国仪:我们所有的政策改变只要影响到员工,我们都会让他们了解这个政策,我们会做充分的调查和沟通,找到影响他们的地方,让员工有参与改变的权利。

公司很注重公平。联邦快递的员工敢于向管理层提出质疑,他们可以求助于公司的Guaranteed Fair Treatment Procedure(保证公平待遇程序),以解决自己受到不公平待遇的问题。若员工觉得受到不公平对待,可以向上一级领导举报,更可以越级举报,员工最多可以跨越三级去申述。

《21世纪》:在这样的工作环境里,奖励机制如何?

钟国仪:主要是将公司表现和员工表现挂钩,这是很重要的概念。奖励有好几方面,内部各奖项设置主要包括:表现出色奖Bravo Zulu;五星奖Five Star Award;人道主义奖Humanitarian Award;服务奖Service Award。也通过绩效评估,与薪水福利挂钩。此外,还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等,鼓励员工贡献社会。

读者评论

0

发表评论

    昵称:
    内容:
    验证码: 验证码
    请先登录,再评论。

在线咨询

 
远见卓识

远见卓识
翘楚论语
孙兵之略
高谈阔论
一得之见
实战群英

实战群英
本土实战
海外实战
行家出手
行业文化

金融行业
行业文化
电力行业
物流行业
烟草行业
建筑工程
房地产业
制药行业
矿业
机关文化

检察文化
法院文化
医院文化
税务文化
工商文化
海事文化
检验检疫文化
文化洞察

文化洞察
案例点评

案例点评
推荐文化
变革管理

变革管理
文化变革
当家者说

民营领袖
国有将帅
跨国头雁
域外舵手
跨文化园

跨文化园
跨文化视野
跨文化方法
品牌之路

品牌之路
品牌观点
品牌实战
地址:北京市海淀区蓝靛厂东路2号B区15-5 
电话:400-008-7158
010-88892069 010-88892089 
010-88893006 010-88893008 
邮编:100097 
电邮:cmcc@7158.com.cn

管理咨询:
http://www.topduty.com
企业文化咨询:
http://www.cm7158.com