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老板,请为企业文化而“变性”!

2013-03-01 08:00:00 发表|来源:|作者:张华强|访问:4144

业界有一句行话:企业文化就是老板文化。出现这种情况并不奇怪,我国很早就有“齐桓衣紫”的故事。老板在企业文化建设中的作用固然重要,人们却容易忽略其中所蕴涵着的另一个逻辑:老板在企业中可以令行禁止,却万不能由着自己的性情来。有些个人的生活偏好或许是个人的性格使然,并无大碍。为了培养健康的企业文化,完全有必要忍痛“变性”!这大概算得上是“齐桓衣紫”故事更深一层的寓意。

“齐桓衣紫”的故事出自《韩非子》,书中记载:齐桓公喜欢穿贵重的紫色的衣服。国人跟着学,于是紫色成了流行色,紫布涨价五倍。齐桓公问宰相管仲该怎么办,管仲回答:“这事需要从您改变自己的偏好做起。”看齐桓公没有立即拒绝,管仲进一步建议:您还要表示自己非常讨厌紫颜色,发现身边的人穿紫颜色服装进来,就要求他们回去脱掉。齐桓公这样做了之后,左右近臣当天晚上就没有一个再穿紫色衣服的了。第二天晚上,整个京城再没有一个穿紫色衣服的了。第三天,全国范围内也没有一个穿紫色衣服的了。看来,古代虽然不崇洋,却“崇上”;虽然没有追星族确有“追君族”。这虽然是一种尊宠,却也是一种重负,连春秋五霸之一齐桓公都要因此约束自己的性情。反过来说,齐桓公不惜为文化而“变性”也许正是他成就霸业的重要原因之一。在企业管理中也是一样,企业高管要想把企业做强做大,除了外在的努力,还要随时随地检点自己的言行,直至改变自己的性格,即“变性”。

    创业者往往都有这样的体会,当自己亲手创建的企业发展到一定程度之后,似乎站到了自己的对立面,竟不那么听话了。人们把这比喻成受缚于自己一手带大的“孩子”,颇不自在。这是因为,一方面,管理者受传统思想的影响,在企业里习惯于一切由我说了算,我的企业我做主,认为似乎可以率性而为。另一方面,管理者的表率作用的确很重要,或许是管理者不经意的行为就能开一种风气的先河,管理者不能不警惕。邹国的国君喜欢佩长帽带(即长缨),左右都跟着学,结果长缨一时成了抢手货。出现这种情况并不奇怪,可以使我们从中看出文化的源头。邹国的国君喜欢佩长帽反映的是个人的性情,而国人的攀比却关系到整体的生存状态;当两者产生两种价值观念的冲突时,哪一头更重?对这个问题的正确回答涉及到对民本思想的确立,齐桓公经过一番权衡,还是接受了民贵君轻的思想,忍痛割爱,不惜“变性”。在企业文化建设中,如果说某一种风气对企业发展不利的话,那是需要管理者反省自身的,为了一手带大的“孩子”,自己在某种习性上“变性”是必要的。

当然,所谓“变性”并不是要泯灭管理者的个性,也不是求全责备,更不是做作矫情。管理者是应当体现自己的真性情的,不过“天命之谓性,率性之谓道,修道之谓教。” 率性而为之“性”应当是指管理者应当肩负的使命和责任,从某种意义上讲,“修道”就是“变性”,体现的是一种自律精神,即克服不符合自己应当肩负的使命和责任的个人快意或者私意,包括校正自己的性格。在“修道”中“变性”,就能取得开一方清风的教化作用,健康的企业文化就可以应运而生。像齐桓公那样“变性”或许不是出于什么高尚的追求,而是完全出于利益的权衡。紫衣虽贵,齐桓公完全能消费的起;但是让大家都去穿紫衣,使得相关的资源枯竭,那就得不偿失。反过来利用人们的攀比心理,丢弃一种形式,在实质上倡导节俭之风,事半而功倍,何乐而不为?

“变性”并不涉及管理者的隐私,主要关乎那些带有炫耀性的东西,以便在企业文化建设中移风易俗。在改革开放中成长起来的企业家,多少都有市场的不规范留下的惯性;当市场建设进入规范阶段后,要想跟上经济增长方式转变的步伐,显然需要在企业文化建设中率先“变性”,其中也包括改变某些自以为是的性格和生活习性。企业之间的竞争已经进入到企业文化的层面,管理者深知这一点,然而不少管理者在企业文化建设方面却习惯于唱高调施高压的办法,在文件材料上不厌其详;他们在执行方面总是感到不如意,他们所希望的没有任何借口的执行文化总是可望不可及,其中一个重要的原因就是对别人颐指气使,对自己总是感觉良好。他们自己善长于上有政策下有对策,却要求下级没有任何借口的执行;他们自己以善与贪官打交道为能事,却要求下级埋头创新;他们自己在商业宴请中一掷千金,却要求下级不要计较加班报酬。这样做是“浊其源而欲清其流”,根本做不到。

管理者为企业文化而“变性”,虽然需要做出某种程度的牺牲,但是能够起到四两拨千斤的作用,不失为一条企业文化建设的“捷径”。首先,管理者需要摆正自己的位置,要坚持以人为本而不是以我为中心。管理者作为企业的灵魂人物,其强势是毋庸置疑的,而从企业的大局计,当需要管理者放弃自己的强势时,则应当在“变性”中以退为进,学会妥协。其次,企业文化具有不可复制性,往往需要对过去的习惯扶正祛邪而自然形成。扶正祛邪当然需要对管理者的影响进行一次清理,“越王好勇而民多轻死,楚灵王好细腰而国中多饿人”,其中有利有弊。管理者的影响如果造成了始料不及的弊端,无论是否无辜,都需要“变性”。再次,管理者作为员工心目中的成功人物,在企业文化建设中以身作则既是承诺又是兑现。成功人物的言行与成功之间的连线,正是文化潜移默化的路径,它应当是真实的才有效。如果管理者的妄为任性造成了文化路径的虚幻,“变性”当然是他义不容辞的责任。

 

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