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企业文化管理失败的五个原因

2017-08-15 18:20:04 发表|来源:|作者:|访问:130
企业文化失败的三种典型状态,分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。在德路科中国企业研究中心长达7年的跟踪观察中,这100多家企业为我们提供了活生生的案例,从中我们总结了五条教训,这五条教训也揭示了企业文化管理失败的原因。

1、文化是看不见的

企业文化是什么?学术界给出了五花八门的定义,把文化分为若干个层次,我们暂不用去理会,听听宏基施振荣先生的一句话,“企业文化是员工的共同价值观”。足矣!作为一个企业大家庭,应当有共同的事业追求目标,大家为之而拼搏奋斗;应当有共同的是非标准,大家用它来评判周围的人和事;应当有共同的做事原则,大家用它来指导每一天的工作。这些,就是企业文化,并不玄乎。

企业文化不是什么?这个问题听起来好笑,但是不好回答,因为不是文化的东西太多了。但是,80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化,这是一个具有良好群众基础的普遍错误。

例如,办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化,HR同行的百姓们估计不认可,因为大家都在做这些事情,不可能都在做错事。事实上,这些都是文化建设的一种形式,一件事情,不是文化本身,我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念,只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语,就开始了各式各样的文化宣传和活动,操之过急了。切记,企业文化不是文体、文艺和宣传。

2、文化的源泉在深处

企业文化从何而来,不是从其他企业那里学来的,事实上,企业文化是最不可学的东西;也不是人力资源部门制定的,HR部门彻底断了这个念头吧,不可能!其源泉在深处不可见。

企业文化源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历,决定一个人的价值观一样,企业的成长历史,也在潜移默化中塑造了企业的价值观,这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈,一定会发现,他们都有非常相同的感触,这就是传统,现在就是文化,没有成文但是深入人心的文化。不过,不知庐山真面目,只缘身在此山中,企业内部的人员,往往由于置身其中而不知,至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化(不是墙上的标语),只需要翻出陈年旧账,沿着企业成长的道路看一遍电影,您不假思索最深触的直觉感叹,就是企业传承下来的文化。

企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁?最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁?在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁?企业家。不过,那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们,称不上企业家,他们只是职业经理人,他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家,毋庸置疑,是企业的创始人、缔造者、变革者,他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段,他们可以从无到有地创建企业文化,或者可以变革企业文化。正是他们,制定了企业的文化,而不是其他任何人。

3、由内而外的辐射

企业文化建设是养生保健的过程,而不是化妆打扮的手法。一旦开展企业文化建设,不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”,如果员工打心里不认同企业的文化理念,再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工,认为自己在“对牛弹琴”,这是需要一番功夫的,发挥您的影响力吧。

判断员工是否接受这一理念,不要问他们是否认同,员工当然说认同,即使心里不认同。谁让您是主管呢!让员工开展一些非正式的交流,安排管理者都不在场,例如网上无记名自由论坛,看看员工对这一理念的看法,结果便一目了然。

在员工认同的基础上,也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动,“自觉”是最靠不住的,每个人都有惰性,都不愿意受束缚。为了避免这一情况,就要把文化理念落实到企业的规章制度中去,在日常的业务开展过程中,用制度约束员工的行动,“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度,一定要充分符合文化理念。如果二者不一致,员工宁可相信制度,而不相信企业文化理念,因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误,在制定制度的时候,早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度,只有最符合企业文化的制度。企业的每一个制度,都应当通过“文化符合性”的评估,否则就不应当颁布执行。

当然,单靠文化认同和制度规定,未免太枯燥了,太远离生活了。最后,企业文化的一系列活动也是锦上添花,如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒,使企业文化更加生活化,更加让员工轻松地接受。

4、自上而下的贯通

说到管理,多数人无意识地认为是管理下属。因此,企业里往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动,员工玩得热火朝天,领导者们却懒得参与。相反的是,一提到企业文化,管理者总是头头是道地教育员工,极少看到有员工教育管理者的现象。事实上,员工从来不直接学习文化理念口号,也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化,向自己的上级学习,向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样,应当首先为人师表。

不乏见到很多企业,员工都认为企业文化理念说得好,说得对,但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正,反而在台上指手画脚,告诉员工应当如何如何表现,这种说服力太苍白了,自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳,这并不能说明员工对您的赞同,而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。

群众的眼睛是雪亮的,当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候,他们不得不相信上级的行为是对的,否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事,越是高级管理者,越会掩饰自己的真实想法,而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者,可能会被误认为是一个文化护卫者。

因此,如果企业的高级管理者不能以身作则,那就不要对员工们期望太高,更没有资格对员工指手画脚。因为,如果企业的口号和领导的行为互相矛盾,这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

5、不要自娱自乐

没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动,稍有规模的企业,更是一期又一期的企业报或企业内刊,VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。所有这些,企业被推上万人瞩目的主席台,总裁的寄语总是出现在头版头条。但是,有多少员工从中领悟了企业文化,甚至可以自问的是,有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话,管理者自娱自乐而已!

首先,多数企业的集体活动,纯粹是一次次的集体娱乐,以文化建设之名,成休闲消遣之实,在欢声笑语中,大家把文化理念忘得一干二净。如果您不相信,可以在这种活动的过程中,采用非正式、非集体的方式,随便问几位员工:“感觉怎么样”。80%的员工感觉不出企业文化理念来,只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。当然,如果您来一次正式总结,员工自然知道是该上纲上线的时候了,他们一定会把企业文化扯进来。牵强附会!因此,企业文化建设不是集体文体活动。

再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊,歌功颂德的文章接二连三,让您目不暇接。敢问企业的领导者,曾经阅读过多少份本企业的报纸,更不用提认真阅读了。企业报纸只有歌功颂德式的赞扬,没有员工心声的反映,写的人心虚、看的人心烦。除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间,没有其他任何用途。当然,有不少企业的报纸办得确实很好,不能一概否定。但是,更多的企业需要的是反思,文化宣传不是歌功颂德,首先需要实事求是,不能一味地颂扬好人好事,员工关心的不好的事情,也可以公布出来。真实是宣传的前提。

大家回想一下,企业的所有非正式、正式的活动上,讲话的主角永远是领导,听话的群众永远是员工,当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外。难道员工就不能成为发言的主角吗,既然领导者们都已经能够以身作则,那就让员工来表现自己,接受领导的评判。谁掌握话语权,谁就是主角。更让员工扫兴的是,很多集体活动,领导们总是偏偏君子一样的观看,极少参与,员工参加活动,好像是在舞台上表演给领导看,领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活,下凡到人间?领导和员工不能油水分离,而应当鱼水相容。在这一点上,大家应当多向王石先生学习。

6、结束语

所有这五条教训,可以总结为一句话:“不要自欺欺人”。当企业一方面在唱高调的时候,同时又在制度规定和管理者行为中违反这些高调,这让员工感到非常矛盾。与其信奉文化高调,不如相信眼前的事实。耳听为虚、眼见为实!

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